Вебинар: Цифровизация и подрыв привычных компетенций

• Дизрупция или цифровой подрыв рынка
• Рыночные потрясения и подрыв компетенций профессионалов
• Сопротивление при повышении навыков сотрудников
• Проблемы и возможности, связанные с цифровизацией

Цифровизация уверенно распространяется по всему миру в независимости от страны, индустрии, сектора экономики или области, в которой вы работаете. Диджитализация постепенно меняет работу организаций, влияет на их операционную и организационную деятельность. И большая часть той работы, которую мы делаем сегодня будет продолжать меняться в будущем. Темой многих конференций и научных исследований становится вопрос: как изменит искусственный интеллект распределение сил и власти, каким образом будут выстроены отношения между машиной и человеком?

Чтобы разобраться в том, что же на самом деле представляет из себя цифровизация с научной точки зрения, как организации борются с вызовами будущего, а также как изменится работа экспертов различных отраслей в будущем, если их заменит искусственный интеллект или дополнит их работу, мы пригласили преподавателя Стокгольмской Школы Экономики Фриду Пемер (Швеция). Фрида работает в SSE на кафедре организационного менеджмента, читает курсы, связанные с цифровизацией, организационными изменениями и лидерством. Фрида возглавляет международный исследовательский проект «Цифровизация экспертных знаний», и как нельзя лучше подходит под роль спикера на тему Цифровизации и подрыва привычных компетенций.

«В своей работе я исследую различные компании, крупные фирмы, на предмет того, как они внедряют цифровые решения в ежедневную деятельность своих сотрудников, и как меняются их компетенции в этой связи. Искусственные интеллект помогает автоматизировать многие процессы. Я хочу рассмотреть, каким образом люди могут сохранить свою экспертность, некую власть над знаниями и при этом продолжать пользоваться искусственным интеллектом в работе», - поясняет Фрида.

Прежде чем приступить к теме подрыва компетенций профессионалов и реагирования на последствия цифровизации, Фрида обращает внимание слушателей на четыре базовых концепции. «Очень часто эти базовые принципы недопонимаются в организациях, и одни и те же слова используются для описания разных вещей», - комментирует спикер.

Сначала идет цифровизация, которая, прежде всего, вращается вокруг идеи решения задач при переходе от аналога к цифре (цифровые документы, облачные хранения и прочее). Офисная работа все больше и больше переходит в онлайн. Цифровизация в свою очередь приводит к возможности цифровой автоматизации процессов, и это то, с чем сейчас работают многие предприятия, в независимости производство ли это, ретейл, сервис и так далее. Следующий этап - это цифровая трансформация на уровне организаций, где перед руководителями стоит задача переосмысления сути своего бизнеса, если технологии поставлены во главу угла. Эта концепция приводит к дизрупции (англ. disruption), то есть к подрыву и кардинальному изменению конкретных индустрий из-за развития новых технологий. Как, например, индустрия смартфонов подорвала индустрию фото- и видео камер.

Дизрупция или цифровой подрыв рынка

«Очень часто дизрупция воспринимается людьми как нечто, что застает нас врасплох. Но на самом это процесс, который может быть протяженным во времени. Порой, его бывает сложно заметить, поскольку происходит он не сразу, а постепенно и последовательно», - говорит эксперт.

Первое, что Фрида советует лидерам и руководителям – это быть внимательными, слушать что происходит вне их организаций, внимательно следить за развитием других отраслей и индустрий, за теми тенденциями, которые могут привести к подрыву их собственных компаний.

Второй момент, на который нужно обратить внимание – появление на рынке маленьких фирм, так как те, хоть и обладают меньшим количеством ресурсов и не могут постоянно выводить новые продукты и сервисы, но способны переопределять рынок и подбирать под себя те сегменты рынка, которые крупные и успешные фирмы считают для себя непривлекательными. Это позволяет небольшим компаниям наработать опыт, набрать клиентскую базу и поменять клиентские предпочтения аудитории. Эти небольшие компании развивают и разрабатывают новые бизнес модели, приносят новые идеи, предложения, которые захватывают сердца потребителей. «Прямо сейчас, в рамках небольшого стартапа, может создаваться какая-то технология способная перевернуть сложившееся представление о вещах в вашей сфере», - отмечает Фрида.

Третье, что стоит отметить касаемо дизрупции, это то, что крупные компании, которые в течение многих лет были успешными, которые смогли создать достойный бренд и сформировать крупную клиентскую базу, сталкиваются с неготовностью быстро меняться, перефокусироваться на цифровизацию и инвестировать в инновации. «В таком случае, более современные и гибкие фирмы легко и быстро обходят на поворотах организации с неповоротной системой управления и остаются в более выигрышном положении», - комментирует спикер.

Рыночные потрясения и подрыв компетенций профессионалов

Понятие креативное разрушение было популяризировано австро-американским экономистом и социологом Йозефом Шумпетером в его книге «Капитализм, социализм и демократия» («Capitalism, Socialism and Democracy», 1942). Оно подразумевает процесс индустриальной мутации, который непрерывно реконструирует экономическую структуру изнутри, разрушая старую структуру и создавая новую.

«Если происходит подрыв индустрии, то он прежде всего уничтожает сложившуюся рыночную динамику. Но если это разрушение творческое, то есть появляются новые типы компаний, новые типы сервисов, новые типы продуктов или новые типы бизнес-моделей, это значит, что создается уникальная ситуация. То есть можно на любую проблему взглянуть и с положительным настроем. Любой процесс разрушения может привести к процессу созидания», - поясняет Фрида.

Опубликовано много научных исследований, где говорится, что до конца 2030 года 30-40% работающего населения в развитых странах должны будут переквалифицироваться или повысить свою квалификацию и взять на себя новые обязанности или занять новую должность. Это связано прежде всего в наибольшей степени с цифровизацией.

Для того, чтобы подготовиться к будущему и избежать проблемы подрыва компетенций сотрудников, Фрида Пемер рекомендует руководителям в первую очередь сфокусироваться на своей фирме. При тщательном изучении устоявшейся базы знаний, на которой построена организация, может оказаться, что, при условии будущих технологических прорывов, большая часть знаний в организации может оказаться устаревшей или ненужной. В связи с чем в компании необходимо запустить процесс непрерывного обучения, чтобы представлять ценность не только обществу, не только клиентам, но и собственным сотрудникам.

Существует два типа подрыва компетенций: расширение компетенций и разрушение компетенций. В первом случае компетенции на существующей базе знаний сохраняются, и к ним лишь добавляются новые компетенции (повышение квалификации). Во втором случае, старые знания, на которых зиждилось предприятие, теряют свою ценность. Для компаний такая ситуация может быть фатальной, так как малые фирмы, которые попадают на такой рынок имеют преимущества, потому что им легче создавать компетенции с нуля.

«Однако, даже если компетенции разрушаются, вспомните о концепции Шумпетера и креативной аккумуляции. Подумайте, какая экспертиза уже создана в рамках организации. Что из этого важно сохранить, продолжить наращивать и аккумулировать, а какие новые навыки можно добавить поверх уже имеющимся и максимально креативно, чтобы сделать устаревшие навыки, если не привлекательными, то хотя бы не сильно устаревшими», - объясняет Фрида.

Чтобы ответить на вопрос почему какие-то индустрии вдруг подвергаются подрыву компетенций, Фрида предлагает ознакомиться с четырьмя типами интеллекта. Если определенные типы интеллекта наблюдаются в компании, то она скорее всего будет подвергнута подрывам. Если есть какие-то задачи, которые легко автоматизировать, и для их выполнения человеческий ресурс больше не требуется, то таким образом компания или индустрия подвергаются подрыву.

Существует 4 типа интеллекта:

1. Механический интеллект мы используем каждый день: то что раньше выполняли люди, сейчас делают компьютеры (например, сканирование QR-кода посадочного билета в аэропорту, вместо проверки бумажного билета).
2. Аналитический интеллект. Эксперт больше не занимается анализом данных, технология дает результат вычислений, и человек его интерпретирует.
3. Интуитивный интеллект предполагает у человека наличие всеобъемлющего понимания конкретной задачи, то есть интуитивный интеллект сообщает, что необходимо делать с результатами анализа, например, выйти на этот рынок, начать сокращать персонал, или повысить цены, или увеличить эффективность своей операционной деятельности.
4. Эмпатический интеллект позволяет человеку понимать, как чувствуют себя его собеседники, клиенты, считать эмоциональные знаки, интерпретировать жестикуляцию, прочитать между строк, что говорит собеседник, и определить для себя наиболее правильный или актуальный ответ - отклик на поведение человека.

Сейчас многие организации сталкиваются с подрывом компетенций из-за развития технологий. И многие организации сталкиваются с проблемами, потому что они не знают, какие именно компетенции нужны, как их находить, как их нарабатывать, и насколько долго эти навыки останутся актуальными и релевантными. «Я хотела бы дать совет таким организациям. Конечно стоит обучаться новым компетенциям, даже если они быстро устареют, потому что учиться новому всегда полезно. Вы можете быть человеком с прекрасным набором навыков в конкретных областях и при этом быть высокоценным экспертом в вашей организации сейчас, тем не менее вам необходимо продолжать наращивать свои навыки и сохранять свою экспертизу, оттачивать ее, чтобы завтра быть наиболее актуальным специалистом», - говорит Фридаa

Сопротивление при повышении навыков сотрудников

Большое количество компаний сейчас пытаются помочь своим сотрудникам в плане повышения квалификации или переквалификации, однако иногда сталкиваются со сопротивлением со стороны работников. «Существует целый ряд причин почему это происходит. И эти механизмы могут приводить к формированию сопротивления новому в ваших организациях. Поэтому их обязательно стоит учитывать», - комментирует спикер.

Первая связана с профессиональной идентичностью. Она помогает выстроить определенный карьерный путь, направляет в профессиональном поведении, дает определенный статус в обществе, не только на работе, но и в частной жизни. Профессиональная идентичность формируется из идеи о том, кто мы есть (ряд определенных ценностей, которые объединяют нас в рамках этой профессиональной группы), и на конкретных выполняемых задачах. «Потеря профессиональной идентичности – это болезненный процесс, и вот почему огромное количество людей этого боятся, и вот почему люди сопротивляются внедрению искусственного интеллекта и многим современным технологиям», - объясняет спикер

Вторая причина сопротивления - парадокс экспертизы в организациях. Эксперты сохраняют в организации базу знаний, но они не несут новые идеи, новые возможности. Эксперту сложно поменять свое мышление и установки, которые несут за собой технологии, поэтому они демонстрируют максимальное сопротивление новым инструментам и новым возможностям.

И наконец, концепция иерархии компетенций – одна из главных причин, почему в принципе возникает сопротивление на пути цифровизации, повышения квалификации или переквалификации в компаниях, так как эксперту важен статус человека, к которому все обращаются за советом.

Проблемы и возможности, связанные с цифровизацией

Желание компаний обрабатывать данные, анализировать их, осмыслять и использовать их правильно, привело к появлению новых областей, таких как визуализация данных, например. Все заявляют о необходимости найма программистов, создания роботов и автоматизации. С другой стороны, компании начинают обращаться за другими навыками, как например, навыками перспективного руководства (visionary leadership), и ищут вдохновляющих лидеров (inspirational leaders), инициативно-креативные команды, которые помогут организации пройти трансформацию.

«Вы видите, что с двух сторон одной медали у нас появляются такие разные потребности. Но если вы смогли найти человека, который объединяет и те, и другие навыки, то поздравляю, вы нашли свою звезду. Но таких людей почти не бывает. Поэтому компаниям теперь нужно нанимать «переводчиков», которые понимают технологии, и технологические решения могут переводить на язык бизнеса. В современных организациях появляются совершенно новые группы ролей и новые позиции. И эти люди начинают обретать новый статус», - объясняет спикер.

Кроме этого, Фрида Пемер советует организациям вести постоянный анализ тех компетенций, которые нужны не только сегодня, но и завтра, и в будущем. Также многим организациям приходится переосмысливать процессы найма и создавать возможности для молодых сотрудников, формировать для них карьерные пути. Eще один ключ к успеху – воспитание и обучение персонала, активная работа по повышению квалификации, переоснащение навыками людей и добавлению новых навыков, то есть перестройка ролей, позиций и должностей.

«Однако, в непрерывном обучении персонала есть и отрицательные моменты, которые необходимо учитывать руководству.», - предупреждает эксперт. - «Это и риск сопротивления, о котором я говорила ранее, и риск профессионального выгорания, так как сотрудники испытывают стресс совмещая обучение, работу и личную жизнь. Кроме того, если появляются новые иерархии компетенций, появляются карьерные сетки, существует риск, что люди, которые работали в организации давно начинают ревновать к новичкам, к тем, кто приходит на все готовое, кто получает новые интересные задачи, иногда большую зарплату. Ну и конечно, время, которое нужно людям не только научиться, но отработать на практике полученные знания. И тут уже задача ложится на плечи менеджмента, чтобы данные инициативы нужным образом организовать».

В заключение, Фрида Пемер подчеркивает, что трансформация и создание цикла непрерывного обучения, должны прежде всего, начинаться с конкретного человека. «Очень важно, чтобы мы принимали перемены на личном уровне, на уровне себя. Так как при любом технологическом прорыве, природа нашей работы, и то, чего она от нас требует, далеко не стабильна. Нам нужно всего лишь принять тот факт, что чему-то новому учиться хорошо и нормально», - завершает эксперт.

Назад к новостям